Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır?

Çalışma hayatının en çok konuşulan konularından biri olan kıdem tazminatı, işçinin işverenle olan uzun süreli ilişkisinin sona ermesinde maddi güvence sağlayan önemli bir haktır. Ancak her çalışan bu tazminatı almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatının alınabilmesi için belirli hukuki koşulların sağlanması gerekir. Bu yazıda, kimlerin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini, hangi durumlarda ödeneceğini ve süreçle ilgili dikkat edilmesi gereken noktaları ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin, belirli nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda hak kazandığı tazminattır. Her geçen yıl için, işçinin 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Tazminatın amacı, işçiye uzun yıllar verdiği emeğin karşılığını iade etmektir. Bu yönüyle hem işverenin sorumluluğunu hem de işçinin güvence ihtiyacını temsil eder.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı, her işten ayrılan çalışanın otomatik olarak hak kazandığı bir ödeme değildir. Bu haktan yararlanabilmek için işçinin belli bir süre çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermiş olması gerekir. Yani kıdem tazminatına hak kazanmak için yalnızca işten ayrılmış olmak yetmez; belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

1. En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak

Kıdem tazminatı hakkı için aranan ilk şart, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bu süre, aralıksız şekilde geçmiş olmalıdır. Ancak işverenin bilgisi ve onayı dahilinde gerçekleşen geçici ayrılıklar (askerlik, doğum izni vb.) bu sürenin bütünlüğünü bozmaz.

İşçi, işyerinde farklı görevlerde bulunmuş ya da işyeri aynı işverene bağlı farklı birimlerde faaliyet göstermiş olabilir. Bu gibi durumlar, kıdem süresinin hesaplanmasında bir fark yaratmaz. Önemli olan, işverenin değişmemiş olması ve hizmet süresinin aynı işverene bağlı olarak kesintisiz devam etmesidir.

Bazı durumlarda işveren, işçiyi alt işverene (taşeron firmaya) devretmiş olabilir. Bu gibi devirlerde de işçinin toplam hizmet süresi dikkate alınır. Aynı şekilde işverenin unvan değiştirmesi, işyerinin başka bir şirket tarafından devralınması gibi durumlar da kıdem süresini ortadan kaldırmaz.

2. İş Sözleşmesinin Kanuna Uygun Şekilde Sona Ermiş Olması

Her ne kadar bir yıllık çalışma süresi sağlanmış olsa da, iş sözleşmesinin sona erme şekli de kıdem tazminatı hakkı bakımından belirleyicidir. İş sözleşmesinin aşağıdaki şekillerde sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır:

İşverenin geçerli bir neden göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmesi:
İşverenin, İş Kanunu’nda yer alan haklı nedenler dışında, işçiyi performans, küçülme ya da benzeri gerekçelerle işten çıkarması durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşçinin haklı nedenle işten ayrılması:
İşçi, örneğin maaşının düzenli ödenmemesi, iş yerinde hakarete uğraması, sağlığını tehdit eden koşullarda çalıştırılması gibi sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu gerekçelerin işçi tarafından ispatlanabilir olması önemlidir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılma:
Erkek işçiler, askerlik görevlerini yerine getirmek üzere işten ayrıldıklarında, askerlik celp kağıdını işverene sunarak kıdem tazminatlarını talep edebilirler.

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi:
Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emeklilik, yaşlılık ya da malullük aylığı almaya hak kazanan işçi, iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü şartını sağlayanlar da bu kapsamda kıdem tazminatı talep edebilir.

Kadın işçinin evlenmesinden sonraki 1 yıl içinde işten ayrılması:
Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Bunun için evlilik cüzdanı ibraz edilerek noter ya da yazılı dilekçeyle işverene başvuru yapılması yeterlidir.

İşçinin vefatı:
İşçi vefat ettiğinde, bu durum kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Aksine, çalışanın varisleri bu hakkı devralarak kıdem tazminatını talep edebilir. Mirasçılar, bu taleplerini arabuluculuk süreci sonrasında dava yoluyla da sürdürebilir.

Bu durumların tamamında işçinin toplam hizmet süresi ve brüt ücretine göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır ve ödemeye esas tutar belirlenir.

Kıdem Tazminatı Alınamayan Haller

Her iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kanun koyucu, kıdem tazminatını ancak belli koşullar altında hak edilen bir ödeme olarak düzenlemiştir. Bazı işten ayrılma durumlarında işçi, bu hakkını tamamen kaybedebilir.

Bu hallerin başında, işçinin kendi isteğiyle ve haklı bir gerekçe göstermeksizin işten ayrılması gelir. Örneğin, daha iyi bir iş bulduğu için, başka bir sektörde çalışmak istediği için ya da tamamen kişisel nedenlerle işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi istifa etmiş olsa bile, ancak iş kanununda belirtilen “haklı nedenle derhal fesih” şartlarını taşıyan bir durum varsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Benzer şekilde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetmesi halinde de işçi bu haktan mahrum kalır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde sıralanan haklı fesih nedenleri arasında şu durumlar yer alır:

İşçinin görevini kötüye kullanması,

İş yerinde hırsızlık yapması,

İşverenin güvenini sarsacak davranışlarda bulunması,

İşe mazeretsiz olarak devamsızlık yapması (arka arkaya 2 iş günü veya aynı ayda 3 iş günü),

İşverenin talimatlarına uymaması,

İşyerinde kasten zarar vermesi,

Uyuşturucu madde veya alkol etkisiyle işe gelmesi,

Cinsel taciz, hakaret, tehdit gibi yüz kızartıcı suçlar işlemesi.

Bu gibi durumlarda, işverenin tek taraflı olarak ve derhal sözleşmeyi feshetme hakkı doğar. Söz konusu fiillerin işçi tarafından işlendiğinin ispatlanması durumunda, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Ayrıca dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da, işçinin bazı belgeleri imzalarken farkında olmadan tazminat hakkından vazgeçmesidir. Örneğin, “tüm haklarımı aldım” ifadesi içeren bir belge imzalandığında, kıdem tazminatı dahil olmak üzere birçok hakka sonradan dava açmak mümkün olmayabilir. Bu sebeple işten ayrılmadan önce tüm hukuki sürecin ve belgelerin dikkatle gözden geçirilmesi büyük önem taşır.

İş akdinin sona erdiği her durumda hak kaybı yaşanmaması için iş hukukuna hâkim bir uzmana danışmak yerinde olacaktır. Özellikle tazminat hakkının olup olmadığı konusunda yapılacak küçük bir hata, ciddi maddi kayıplara yol açabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak geçirdiği hizmet süresi ve aldığı brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Bu hesaplama yalnızca maaş üzerinden yapılmaz; işçiye sağlanan diğer düzenli ödemeler de dikkate alınır. İşçinin hak ettiği bu önemli ödeme, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki koşullara göre belirlenir ve belirli bir hesaplama sistemine dayanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Esas Alınan Unsurlar

Brüt Ücret:
Kıdem tazminatı hesabı işçinin net maaşı üzerinden değil, brüt maaşı üzerinden yapılır. İşveren tarafından SGK’ya bildirilen ve vergiler dahil edilen toplam ücret esas alınır.

Düzenli Ödenen Yan Haklar:
İşçiye maaş dışında düzenli olarak ödenen tüm parasal menfaatler de brüt ücrete dahil edilmelidir. Bunlar arasında;

Yemek ücreti (nakit veya fiili),

Yol yardımı,

Varsa düzenli prim, ikramiye,

Yakacak, giyecek ve diğer ayni/nakdi yardımlar bulunur.
Bu ödemelerin düzenli ve sürekli olması kıdem tazminatı hesabına katılabilmesi için temel şarttır.

Çalışma Süresi:
İşçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği toplam süre kıdem tazminatının dayanağıdır. En az bir yıl çalışmış olmak gereklidir. Her dolu yıl için, 30 günlük brüt ücret kadar tazminat hesaplanır. Bir yıldan fazla süreler (ay ve gün bazında) da oransal olarak hesaplamaya dahil edilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem Tazminatı = Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı

Örnek 1:
Brüt maaşı 20.000 TL olan ve 10 yıldır aynı işverende çalışan bir işçi:
20.000 TL x 10 yıl = 200.000 TL kıdem tazminatı alır.

Örnek 2 (Yan Haklar Dahil):
Brüt maaşı 18.000 TL olan, ayrıca her ay düzenli olarak 1.500 TL yemek ve 1.000 TL yol yardımı alan bir işçi, toplamda 20.500 TL brüt gelir elde eder. 10 yıl çalışmışsa:
20.500 TL x 10 yıl = 205.000 TL kıdem tazminatı alır.

2025 Yılı Ocak-Haziran Kıdem Tazminatı Tavanı

İşçinin brüt maaşı ve yan hakları yüksek dahi olsa, devlet tarafından belirlenen üst sınırı (tavanı) aşamaz. Bu sınıra kıdem tazminatı tavanı denir ve her yıl ocak ve temmuz aylarında yeniden belirlenir.

2025 yılı Ocak ayı için kıdem tazminatı tavanı: 46.655,43 TL
Bu tutar, bir işçiye bir hizmet yılı karşılığında ödenebilecek maksimum kıdem tazminatıdır.

Örneğin, brüt maaşı 60.000 TL olan bir işçi, 2025 yılı içinde işten ayrılırsa ve 1 yıl çalıştıysa yalnızca 46.655,43 TL tazminat alabilir. İşveren daha fazlasını ödemek isterse, bu yalnızca gönüllü olarak mümkündür, hukuken zorunlu değildir.

2025 Yılı Ocak-Haziran Tavan Hesaplamasının Açıklaması

Tavan tutar belirlenirken, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi esas alınır. Bu hesaplama çeşitli göstergeler ve katsayılar üzerinden yapılır. 01.01.2025 tarihi itibarıyla yapılan hesaplama şu şekildedir:

Aylık Gösterge (1500) x Aylık Katsayısı (1,012556)
1500 x 1,012556 = 1.518,83 TL

Ek Gösterge (8000) x Aylık Katsayısı (1,012556)
8000 x 1,012556 = 8.100,45 TL

Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi (500) x Aylık Katsayısı (1,012556)
500 x 1,012556 = 506,28 TL

Taban Aylık Göstergesi (1000) x Taban Aylık Katsayısı (15,848415)
1000 x 15,848415 = 15.848,42 TL

(Aylık Gösterge + Ek Gösterge) x Aylık Katsayısı x %215
1500 + 8000 = 9500
9500 x 1,012556 = 9.619,28 TL
9.619,28 x 2,15 = 20.681,46 TL

Toplam (2025 yılı ocak-haziran tavan kıdem tazminatı):
1.518,83 + 8.100,45 + 506,28 + 15.848,42 + 20.681,46 = 46.655,43 TL

Bu hesaplama, tüm kamu personel mevzuatına uygun olarak yapılmış olup özel sektörde çalışan işçilere 1 yıllık hizmet için ödenebilecek azami tazminat tutarını temsil eder. Güncel tavan kıdem tazminatı bilgisine buradan ulaşabilirsiniz.

Dikkat Edilmesi Gereken Diğer Hususlar

Tavan uygulaması: Tazminat hesaplamasında brüt ücretiniz bu tutarın üzerindeyse, 46.655,43 TL’den fazla ödeme yapılamaz. Ancak işveren isterse fazlasını gönüllü olarak ödeyebilir.

Tam yıl dışındaki süreler: 1 yıldan fazla sürelerde ay ve günler oransal olarak hesaplamaya dahil edilir. Örneğin, 10 yıl 6 ay çalışan bir kişi için hesaplama 10,5 yıl üzerinden yapılır.

İkale sözleşmesi: İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatı ödenebilir. Ancak işçinin haklarından feragat etmediğine dair açık kayıt düşülmesi önemlidir.

Vergi muafiyeti: Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Ancak damga vergisi kesintisi uygulanabilir.

Zaman aşımı: Kıdem tazminatına ilişkin alacaklar için 5 yıllık zaman aşımı süresi vardır. Bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar.

Başvuru Süreci ve Zaman Aşımı

Kıdem tazminatına ilişkin talepler, 5 yıl içinde dava veya arabuluculuk yoluyla ileri sürülmelidir. Bu süre geçtikten sonra talep hakkı zaman aşımına uğrar. Öncelikle arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Taraflar anlaşamazsa, iş mahkemesine dava açılabilir.

Sürecin her aşamasında hukuki destek almak, işçinin hak kaybına uğramasını engeller. Özellikle işten ayrılma nedeni konusunda tereddüt yaşayanların bir iş hukuku avukatına danışması yerinde olacaktır.

Tazminat Alacağınızın Ödenmemesi Durumunda Ne Yapmalısınız?

Çalışma hayatında, kıdem tazminatı hakkı doğmuş olsa dahi bazı işverenler bu ödemeyi yapmak istemeyebilir veya ödemeyi çeşitli bahanelerle geciktirebilir. Bu durumlarda çalışanların haklarını hukuki yollarla aramaları mümkündür ve belirli bir süreç izlenmelidir.

İlk olarak, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda yazılı bir ihtarname ile başlamak en doğru adımdır. Bu ihtar, noter aracılığıyla ya da iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilebilir. İhtarnamede; iş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem süresi, hesaplanan tazminat miktarı ve ödeme için tanınan süre açıkça belirtilmelidir. Bu belge, ileride açılacak dava veya başlatılacak arabuluculuk süreci için delil niteliği taşır.

İkinci aşama olarak zorunlu arabuluculuk süreci başlatılır. 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren iş hukuku uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Arabuluculuk görüşmeleri genellikle birkaç gün içinde tamamlanır. Bu süreçte taraflar anlaşmaya varırsa, tazminat ödemesi protokol altına alınır ve mahkeme kararı hükmündedir.

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde, taraflara anlaşamama tutanağı verilir. Bu tutanakla birlikte iş mahkemesine dava açmak mümkündür. Dava sürecinde, işçi kıdem tazminatına hak kazandığını; sözleşmenin sona erme şekli, hizmet süresi, ücret bilgileri ve işverenin ödeme yapmadığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bu süreçte usule ilişkin hata yapılması, zaman aşımı gibi hak kayıplarına neden olabilir. Bu nedenle hukuki sürecin her aşamasında bir iş hukuku avukatı desteğiyle hareket etmek, işçinin haklarını tam ve eksiksiz şekilde korumasını sağlar.

Kıdem Tazminatı Konusunda Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem tazminatına hak kazanmak kadar, bu hakkı kaybetmeden koruyabilmek de önemlidir. Uygulamada işçiler, küçük ama kritik hatalar nedeniyle tazminat alacaklarını kaybedebilmektedir. Aşağıda bu konuda dikkat edilmesi gereken temel noktalar sıralanmıştır:

İstifa ederken gerekçenizi mutlaka yazılı olarak belirtin:
Eğer istifa haklı nedene dayanıyorsa, bu durum dilekçede açıkça yazılmalıdır. Aksi takdirde, ileride açılacak davalarda işçi haklılığını ispat edemeyebilir.

SGK hizmet dökümünüzü düzenli kontrol edin:
Hizmet süresi, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınır. Sigorta giriş ve çıkışlarınızda eksiklik ya da hatalı bildirilen prim günleri varsa derhal düzeltilmesini talep edin.

İmza attığınız evraklarda “tüm haklarımı aldım” gibi ibareler varsa dikkatli olun:
İşten ayrılırken imzalanan ibraname ve benzeri belgelerde bu tür ifadeler yer alıyorsa, sonradan dava açmanız zorlaşabilir. Herhangi bir belgeyi imzalamadan önce ne anlama geldiğini mutlaka anlayın; gerekirse hukuki destek alın.

Her yılın sonunda kıdem tazminatınızı belgeleyen yazılı bir hesaplama talep edin:
Bu hesaplama, ileride iş sözleşmeniz sona erdiğinde ne kadar tazminat alacağınızın ön görüsünü verir ve işverenle aranızda kayıt oluşturur. Ayrıca olası bir anlaşmazlıkta lehinize delil olur.

Sözlü anlaşmalara güvenmeyin, tüm taleplerinizi yazılı yapın:
İşverenle yapılan sözlü anlaşmalar hukuki açıdan bağlayıcı değildir. Alacak ve tazminat taleplerinizi her zaman yazılı olarak iletin ve yazılı yanıtlar isteyin.

Zaman aşımı süresini kaçırmayın:
Kıdem tazminatına ilişkin dava açma süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. Bu sürenin geçirilmesi, alacak hakkını tamamen ortadan kaldırır.

İş hayatında hak kaybı yaşamamak adına bu gibi detaylara özen göstermek son derece önemlidir. İşçinin tazminat hakkı anayasal güvence altındadır ve bilinçli adımlarla bu hakkı etkin şekilde kullanmak mümkündür.

Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay’ın Emsal Kararları

Aşağıda, kıdem tazminatına ilişkin uygulamada sıkça karşılaşılan durumlara ışık tutan bazı Yargıtay kararlarına yer verilmiştir. Kararlar, gerekçeleriyle birlikte sadeleştirilerek sunulmuştur.

1. İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Talebi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih: 02.11.2021 – Esas No: 2021/8399 – Karar No: 2021/15269

Karar Özeti:
İşçi, istifa dilekçesinde kişisel sebeplerle ayrıldığını belirtmiş, sonrasında kıdem tazminatı talep etmiştir. Yargıtay, istifa dilekçesindeki gerekçeyle bağlılık kuralı gereği, sonradan farklı iddialar sunulamayacağını belirtmiş ve kıdem tazminatının reddine karar vermiştir.

2. Kıdem Tazminatında Ücret Unsurları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih: 03.02.2020 – Esas No: 2017/14297 – Karar No: 2020/1178

Karar Özeti:
Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca maaş değil, düzenli olarak ödenen prim, yol, yemek ve ikramiye gibi tüm parasal haklar da dahil edilmelidir. Brüt ücret esas alınır.

3. Kıdem Tazminatında Faiz Başlangıcı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih: 15.04.2021 – Esas No: 2020/4492 – Karar No: 2021/1178

Karar Özeti:
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işler. Emeklilik sebebiyle fesihte ise, SGK’dan alınan yazının işverene sunulduğu tarih esas alınır.

4. Kıdem Tazminatı Tavanının Uygulanması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Tarih: 15.02.2018 – Esas No: 2015/7819 – Karar No: 2018/2801

Karar Özeti:
Kıdem tazminatı, fesih tarihinde yürürlükte olan kıdem tazminatı tavanını aşamaz. İşçinin maaşı bu sınırı geçse dahi hesaplama yasal tavan üzerinden yapılmalıdır.

Kıdem tazminatı ile ilgili verilmiş tüm Yargıtay kararlarına buradan ulaşabilirsiniz.

Hukuki Destek Neden Önemlidir?

Kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarında prosedürler teknik ve karmaşık olabilir. Bu nedenle sürecin başından itibaren uzman bir hukukçudan destek almak, yasal hakların doğru ve zamanında kullanılmasını sağlar.

Bahariye Hukuk, İstanbul’da özellikle iş hukuku alanında çalışanlara yönelik danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır. Gerek iş akdinin sona erdirilmesi, gerekse kıdem tazminatı süreçlerinde profesyonel yaklaşımıyla güvenilir bir rehberlik sağlar. Özellikle İstanbul Anadolu Yakası’nda iş avukatı veya tecrübeli bir Kadıköy iş hukuku avukatı arayanlar için erişilebilir ve uzman bir ekiple çalışmak önemli bir avantajdır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, iş hayatının temel güvencelerinden biridir. Ancak bu haktan yararlanabilmek için yasada öngörülen şartların eksiksiz şekilde sağlanması gerekir. İşten ayrılan her çalışanın otomatik olarak bu ödemeyi alacağı düşünülmemelidir. Şartların değerlendirilmesi, hakların korunması ve dava sürecinin doğru yürütülmesi için profesyonel destek almak büyük önem taşır.

Eğer siz de kıdem tazminatı konusunda haklarınızı öğrenmek ya da alacağınızı tahsil etmek istiyorsanız, Bahariye Hukuk ile iletişime geçerek süreci güvenle başlatabilirsiniz.