İş mahkemesinde delil, işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıkların çözümünde davanın kaderini belirleyen en kritik unsurdur. İddiaların ispatlanabilmesi, ancak geçerli ve hukuka uygun delillerle mümkündür. Bu nedenle iş mahkemelerinde sadece haklı olmak değil, hakkınızı somut biçimde ispat edebilmek önemlidir.
İşçilik alacaklarından mobbing iddialarına, işe iade taleplerinden fazla mesaiye kadar pek çok konuda delil sunulması zorunludur. Peki, hangi belgeler iş mahkemesinde delil olarak kabul edilir? Tanık beyanları ne ölçüde etkili olur? Yazılı belgeler nasıl düzenlenip sunulmalıdır?
Bu yazıda, iş mahkemelerinde delil sunumu ile ilgili tüm merak edilenleri detaylı ve anlaşılır şekilde ele alıyoruz.
İş Mahkemesinde Delilin Tanımı ve Amacı
İş mahkemesinde delil, bir tarafın iddiasını ispatlamak amacıyla mahkemeye sunduğu, hukuken geçerli sayılan her türlü bilgi, belge ve tanık beyanını ifade eder. Türk hukuk sisteminde genel kural, “iddia eden ispatla yükümlüdür” ilkesidir. Bu ilke, iş hukukuna da doğrudan yansımaktadır. Dolayısıyla ister işçi ister işveren olsun, dava dilekçesinde öne sürülen her iddia mutlaka delille desteklenmelidir.
İş mahkemelerinde delil olarak sunulabilecek unsurlar arasında şunlar yer alır:
Yazılı iş sözleşmeleri
Ücret bordroları ve SGK hizmet dökümleri
İşten çıkarma bildirimleri ve ihtarnameler
Tanık beyanları
WhatsApp, e-posta gibi dijital yazışmalar
Kamera kayıtları (hukuka uygun elde edilmek şartıyla)
Bilirkişi raporları ve keşif tutanakları
Bu unsurlar, mahkemenin olayları objektif biçimde değerlendirmesine olanak tanır. Hakimin karar verirken yalnızca beyana değil, somut ve güvenilir delillere dayanması esastır.
Özellikle iş davalarında yazılı belge azlığı sık karşılaşılan bir durumdur. Bu nedenle delil sunma süreci, davanın başından itibaren doğru şekilde yönetilmelidir. Delil eksikliği, haklı olunan bir davanın dahi kaybedilmesine yol açabilir.
Ayrıca iş mahkemelerinde delil sunulurken delilin hukuka uygun yollarla elde edilmesi de büyük önem taşır. Aksi takdirde delil mahkemece “hukuka aykırı delil” kapsamında değerlendirilerek hükme esas alınmaz.
Kısacası, iş mahkemesinde delil, sadece bir iddiayı güçlendiren unsur değil, davanın seyrini ve sonucunu belirleyen temel yapıdır. Bu nedenle delil yönetimi, uzman bir iş avukatı rehberliğinde yürütülmelidir.
İş Mahkemesinde Delil Türleri
İş mahkemelerinde bir davanın seyrini belirleyen en önemli unsur, sunulan delillerin türü ve güvenilirliğidir. Delil türleri, olayın niteliğine ve eldeki mevcut bilgi/belgeye göre farklılık gösterebilir. İşte iş mahkemesinde delil olarak kabul edilen başlıca delil türleri:
-
Yazılı Belgeler
Yazılı belgeler, iş mahkemelerinde en güçlü ve en güvenilir delil türüdür. Taraflar arasında imzalanmış ya da resmi kurumlar tarafından düzenlenmiş belgeler, mahkeme tarafından genellikle birincil delil olarak kabul edilir. Bu kapsamda aşağıdaki belgeler öne çıkar:
İş sözleşmeleri (belirli ya da belirsiz süreli)
Ücret bordroları
İbranameler, fesih bildirimleri ve işten çıkış belgeleri
SGK işe giriş bildirgesi ve hizmet dökümü
Fazla mesai çizelgeleri
Yıllık izin formları
İhtar yazıları
E-posta yazışmaları
WhatsApp ekran görüntüleri (iletişim geçmişinin aslına uygun sunulması koşuluyla)
Yazılı belge bulunması, özellikle fazla mesai, kıdem ve ihbar tazminatı, izin alacağı, ücret alacağı gibi parasal taleplerde iddiayı desteklemek için büyük avantaj sağlar. Bordro, işyeri kayıtları ve resmi evraklar ile desteklenen taleplerin mahkemede kabul görme oranı yüksektir.
-
Tanık Beyanı
İş hukuku davalarında yazılı belge eksikliğinde en sık başvurulan delil türü tanık beyanlarıdır. Özellikle işçi ile işveren arasında herhangi bir belge düzenlenmemişse, tanık anlatımları olayların ispatında temel araç haline gelir.
Ancak, tanıkların güvenilirliği ve ifadesinin içeriği büyük önem taşır. Aşağıdaki kriterler, tanık beyanlarının geçerliliği açısından belirleyicidir:
Tanığın doğrudan bilgiye sahip olması
Beyanların somut, açık ve tutarlı olması
Tanığın olaylara birebir şahit olması
Tanığın tarafsızlığı (akraba, dava arkadaşı olmaması)
Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, sadece soyut ve genelleme içeren tanık ifadeleri mahkemece yeterli bulunmayabilir. Bu nedenle tanık seçimi stratejik bir karar olmalı ve ifadeleri dava dilekçesiyle çelişmemelidir.
-
Bilirkişi İncelemesi
İş davalarında özellikle parasal alacaklara ilişkin taleplerde mahkeme teknik bilgiye ihtiyaç duyduğunda, dosyayı bilirkişiye havale eder. Bilirkişi;
Kıdem ve ihbar tazminatı,
Fazla mesai alacakları,
Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
Yıllık izin alacakları gibi
konularda mevcut belgeler üzerinden hesaplama yapar ve rapor hazırlar.
Bilirkişi raporu, hakimin teknik konularda karar verebilmesi için yönlendirici nitelikte olsa da bağlayıcı değildir. Ancak uygulamada hakimler, bilirkişi raporlarına önemli ölçüde itibar eder. Bu nedenle eksiksiz ve doğru belge sunumu bilirkişi raporunun sağlıklı hazırlanması açısından kritiktir.
-
Kamera Kayıtları ve Kişisel Veriler
Modern iş yaşamında dijital kayıtlar da iş mahkemelerinde delil olarak değerlendirilebilir. Özellikle işçinin davranışları, işe gelme-gitme saatleri, işyeri içindeki tutumları gibi konulara dair kamera görüntüleri ya da dijital kayıtlar sıkça kullanılmaktadır.
Ancak bu tür veriler Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında hukuka uygun şekilde elde edilmiş olmalıdır. Aksi halde:
Kişinin bilgisi ve onayı olmadan alınmış görüntüler
Açık rıza olmadan kaydedilen ses dosyaları
İşyeri prosedürlerine aykırı şekilde elde edilen belgeler
mahkeme tarafından hukuka aykırı delil kabul edilir ve karar verilirken dikkate alınmaz.
Bu nedenle işverenler kamera sistemi kurarken çalışanları bilgilendirmeli; işçiler ise kendilerine ait özel verileri paylaşırken gizlilik ilkesine dikkat etmelidir. Hukuka uygunluk hem delilin geçerliliği hem de karşı tarafın kişilik haklarının ihlali açısından büyük önem taşır.
Delil Sunma Süreci: Ne Zaman ve Nasıl?
İş mahkemesinde delil sunma süreci, dava açıldıktan sonra başlayan ve usul kurallarına sıkı sıkıya bağlı bir şekilde yürütülmesi gereken bir aşamadır. Bu süreçte yapılan eksiklikler ya da hatalar, tarafların haklarını kaybetmesine yol açabilir.
Delil Sunma Süresi Ne Zaman Başlar?
Delil sunma yükümlülüğü, dava dilekçesinin verilmesiyle birlikte başlar. Ancak somut anlamda ön inceleme duruşması, delillerin sunulması ve tartışılması için kritik eşiktir.
📌 Taraflar, iddialarını ve savunmalarını destekleyen tüm delilleri en geç ön inceleme duruşmasına kadar mahkemeye sunmak zorundadır.
Örneğin:
İşçi fazla mesai talep ediyorsa, buna ilişkin bordrolar, tanık listesi ve yazışmalar sunulmalıdır.
İşveren haklı nedenle fesih savunması yapıyorsa, tutanaklar, ihtarnameler, kamera kayıtları gibi belgeleri zamanında dosyaya sunmalıdır.
Geç Sunulan Deliller Ne Olur?
Usul hükümlerine göre, ön inceleme duruşmasından sonra sunulan deliller, ancak haklı ve geçerli bir mazeret varsa mahkemece kabul edilebilir. Aksi takdirde:
Geç sunulan belgeler dosyaya alınmaz.
Tanık listesi süresinde verilmemişse, tanıklar dinlenemez.
Delillerin yokluğunda iddialar ispat edilemezse, dava reddedilebilir.
Bu nedenle delil listesi hazırlığı dava açılmadan önce başlamalı, gerekirse avukat aracılığıyla dosya stratejisi oluşturulmalıdır.
Deliller Nasıl Sunulmalıdır?
İş mahkemesinde delil sunumu, şekli ve içerik bakımından dikkatle hazırlanmalıdır. Aksi halde delilin değeri düşebilir ya da geçersiz sayılabilir. Delil sunarken dikkat edilmesi gereken başlıca noktalar şunlardır:
Deliller yazılı olarak dilekçeye eklenmeli ve sıralı şekilde numaralandırılmalıdır.
Her delil için kısa bir açıklama yazılarak, hangi iddiayı ispatlamak üzere sunulduğu belirtilmelidir.
Tanık listesi ayrı bir dilekçe ile sunulmalı; tanığın adı, soyadı, açık adresi ve hangi konuda bilgi vereceği açıkça yazılmalıdır.
Görsel veya dijital deliller (kamera kaydı, WhatsApp ekran görüntüsü vb.) uygun formatta, çıktısı alınarak ya da dijital ortamda sunulmalıdır.
Delilin aslının kaybolması ihtimaline karşılık fotokopisine “Aslı gibidir” onayı konulmalı ya da noter tasdiki yapılmalıdır.
Delil Sunarken Sık Yapılan Hatalar
İş mahkemesi süreçlerinde tarafların en sık yaptığı hatalar arasında şunlar yer alır:
Delil listesinin eksik ya da geç sunulması
Tanık listesine süre geçtikten sonra başvurulması
E-posta/WhatsApp gibi yazışmaların ekran görüntüsü alınmadan sadece yazıyla özetlenmesi
KVKK’ya aykırı şekilde alınmış görüntü kayıtlarının sunulması
Delilin hangi iddiayı ispatladığının belirtilmemesi
Bu tür hatalar delilin geçersiz sayılmasına veya mahkemenin dikkate almamasına neden olabilir.
İspat Yükü Kime Aittir?
İş mahkemesinde delil sunumu, doğrudan ispat yükü kavramıyla bağlantılıdır. Hukuk sistemimizde temel kural, “iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür” ilkesidir. Bu durum, iş hukuku davalarında da geçerlidir. Ancak iş ilişkilerinin öznel doğası, işçinin korunması ilkesi ve bazı özel durumlar, bu genel kuralın istisnalarını da beraberinde getirir.
Genel Kural: İddia Eden Taraf İspatla Yükümlüdür
İş mahkemelerinde davacı veya davalı sıfatı fark etmeksizin, her taraf iddiasını dayandırdığı vakıaları ispatlamak zorundadır. Örneğin:
İşçi, fazla mesai yaptığını iddia ediyorsa bunu belgelendirmeli ya da tanıkla ispatlamalıdır.
İşveren, işçiye devamsızlık nedeniyle fesih yaptığını ileri sürüyorsa, tutanak, uyarı ve ihtar belgeleriyle bu iddiayı desteklemelidir.
Bu noktada delil sunumu, yalnızca sübjektif anlatımlarla değil, objektif bilgi ve belgelerle gerçekleştirilmelidir.
Özel Durumlar: İspat Yükünün Yer Değiştirdiği Haller
İş hukukunda bazı özel durumlarda ispat yükü yer değiştirir ya da paylaştırılır. İşçinin haklarını koruma amacı taşıyan bu istisnalar, mahkeme tarafından özellikle dikkate alınır.
🔹 İşten Çıkarma Durumu
İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiğini ispat etmek zorundadır (örneğin işten çıkarıldığını gösteren fesih bildirimi veya tanık beyanı).
Ancak işveren, fesih nedeninin haklı veya geçerli olduğunu ayrıca ispatlamalıdır. Aksi halde yapılan fesih haksız sayılır ve işveren tazminat ödemek zorunda kalabilir.
🔹 Eşit Davranma İlkesine Aykırılık
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, işveren eşit davranma yükümlülüğüne sahiptir. Bu maddeye göre:
İşçi, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasında bulunduğunda olguları ortaya koymakla yükümlüdür.
Ancak işveren, farklı muamelenin objektif ve haklı bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
Bu durum, kadın-erkek eşitliği, ücret farkı, prim dağılımı gibi konularda sıkça gündeme gelir.
🔹 Mobbing (Psikolojik Taciz)
Mobbing davalarında ispat yükü karmaşık bir yapıya sahiptir:
İşçi, mobbing teşkil eden davranışlara maruz kaldığını gösteren vakıaları somut biçimde ortaya koymalıdır.
Bu belirtiler doğrultusunda mobbing olgusu oluşmuşsa, işveren bu davranışların var olmadığını veya sistematik olmadığını ispatlamaya çalışır.
Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere, mobbing iddialarında belirli tarih, olay ve kişiler somutlaştırılmadan yapılan başvurular reddedilebilmektedir.
İspat Stratejisi Neden Önemlidir?
İş mahkemesinde davanın seyrini belirleyen temel unsur, doğru delillerle desteklenen etkili bir ispat stratejisidir. Bu strateji belirlenirken;
Dava konusu alacağın niteliği
Elinizde bulunan belge ve tanıklar
Karşı tarafın savunması
Yargıtay içtihatları
göz önünde bulundurulmalıdır. Hatalı veya eksik ispat stratejisi, davayı kaybetmenize veya tazminat hakkınızı yitirmenize neden olabilir.
Bu nedenle, özellikle yüksek meblağlı alacak davalarında veya haksız fesih gibi iddialarda deneyimli bir iş hukuku avukatıyla çalışmak, ispat yükünü doğru şekilde yönetmek açısından büyük önem taşır.
Yargıtay’ın İş Mahkemelerinde Delile Yaklaşımı
İş mahkemesinde delil kavramının nasıl yorumlanacağı, sadece kanun hükümleriyle değil, aynı zamanda Yargıtay içtihatlarıyla da şekillenmektedir. Özellikle delil değerlendirmesi açısından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar, ilk derece mahkemeleri için yol gösterici niteliktedir.
Yargıtay, iş uyuşmazlıklarında delillerin tek tek değil, bir bütün olarak ve olayın bütünlüğü içinde değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Hakim, dosyada sunulan yazılı belgeleri, tanık anlatımlarını, bilirkişi raporunu ve diğer delilleri bir arada değerlendirmelidir.
Tanık Beyanına Dayalı Davalar ve Yargıtay’ın Tutumu
İş mahkemelerinde yazılı belge eksikliği nedeniyle birçok dava tanık beyanlarına dayanmaktadır. Ancak Yargıtay, bu tür durumlarda tanığın niteliklerine ve beyanın içeriğine dikkat çekmektedir:
Tanığın aynı işyerinde çalışıp çalışmadığı
Davacı ile arasında husumet olup olmadığı
Beyanların somut, tutarlı ve gözleme dayalı olup olmadığı
Tanığın sadece dedikodu ya da duyum üzerinden mi ifade verdiği
gibi kriterler dikkate alınarak değerlendirme yapılır.
Yargıtay, soyut ve genel nitelikli ifadelerin tek başına ispat için yeterli olmadığını, tanık anlatımlarının mutlaka olaya özgü detaylar içermesi gerektiğini vurgular.
Örnek Karar: Somutluk ve Tutarlılık Vurgusu
📌 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/5253 E. – 2021/11276 K. sayılı kararında şu değerlendirmeye yer verilmiştir:
“İşçinin fazla mesai yaptığı iddiasının ispatı tanık beyanlarına dayanıyorsa, beyanların açık, somut ve tutarlı olması gerekir. Salt soyut ifadeler, davacının iddiasını ispatladığını göstermez.”
Bu karar, özellikle fazla mesai, mobbing, ücret ödenmemesi gibi belgeyle ispatı zor iddialarda, tanık beyanlarının yalnızca şekli değil, içerik açısından da yeterli düzeyde olması gerektiğini ortaya koymaktadır. Daha fazla örnek yargıtay kararlarına, yargıtay karar arama sayfasından ulaşabilirsiniz.
Yargıtay’ın Diğer Deliller Hakkındaki Görüşü
Yargıtay, yalnızca tanık beyanları değil, diğer deliller konusunda da belirli standartlar getirmiştir:
Yazılı Belgeler: İmzalı ücret bordroları, aksi ispat edilmedikçe geçerli kabul edilir. Ancak bordro imzalı değilse ya da ücretin banka dışında ödendiği iddia ediliyorsa, tanık desteği veya yazılı delil aranır.
Dijital Yazışmalar: WhatsApp veya e-posta gibi yazışmaların ekran görüntüsü alınarak delil sunulması mümkündür. Ancak bu verilerin hukuka uygun biçimde elde edilmiş olması gerekir.
Kamera Kayıtları: KVKK hükümlerine uygun olarak elde edilmişse geçerli sayılır, aksi halde hukuka aykırı delil sayılarak dikkate alınmaz.
Yargıtay Kararları Işığında Delil Stratejisi
Yargıtay’ın yaklaşımı doğrultusunda davacı ve davalı tarafların delil stratejilerini proaktif ve çok yönlü olarak kurmaları gerekmektedir. Sadece bir tanığa ya da tek bir belgeye dayalı dava stratejileri genellikle yetersiz kalmaktadır.
Delil stratejisi oluşturulurken şu hususlar dikkate alınmalıdır:
Yazılı belge + tanık beyanı ile desteklenmiş ispat kurgusu
Tanıkların tarafsız ve doğrudan gözleme dayalı olması
İddia edilen vakaların tarihler, kişiler ve içerik açısından somutlaştırılması
Gerekirse önceki Yargıtay kararları ışığında benzer davalardaki ispat unsurlarının incelenmesi
Delil Yetersizliği ve Sonuçları
İş mahkemesinde delil, yalnızca iddiayı desteklemek için değil, davanın sonucunu belirlemek açısından da hayati bir unsurdur. Taraflardan biri, ileri sürdüğü iddiayı yeterli ve hukuka uygun delillerle ispat edemezse, mahkeme o iddiayı dikkate almaz. Bu durum, haklı olunsa bile davanın kaybedilmesine yol açabilir.
Delil Sunulmayan İddiaların Reddedilmesi
İş hukukunda sıkça karşılaşılan bazı talepler, delil yetersizliği nedeniyle mahkemeler tarafından doğrudan reddedilmektedir. Aşağıda bu tür durumlara örnekler yer almaktadır:
🔹 Fazla Mesai Talepleri
Fazla mesaiye ilişkin iddialar, işçinin normal çalışma süresi dışında çalıştığını ispatlamasını gerektirir. Ancak:
Yazılı bir fazla mesai çizelgesi yoksa,
Bordrolarda fazla mesai görünmüyorsa,
Tanıklar somut bilgi vermiyorsa
fazla mesai talebi delil yetersizliği nedeniyle reddedilir. Yargıtay, sadece genel ifadeler içeren tanık anlatımlarını yetersiz bulmakta, somut zaman dilimlerinin belirtilmesini aramaktadır.
🔹 Mobbing (Psikolojik Taciz) İddiaları
Mobbing davalarında işçi, tacizin sürekli, sistematik ve kasıtlı olduğunu gösterecek somut olaylar sunmalıdır. Ancak:
Sadece “bana kötü davranıldı” gibi soyut beyanlar,
Dayanak belge veya tanık bulunmaması,
Olayların detaylandırılmaması
mobbing iddiasının reddine neden olur. Mahkemeler, psikolojik taciz iddiasında bulunan işçiden açık olaylar, yer, tarih ve tanık bilgisi talep eder.
🔹 Ücret ve Tazminat Alacakları
İşçi, ödenmeyen ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi alacaklarını talep ettiğinde; işverenin sunduğu bordrolar ve ödeme belgeleri geçerli delil olarak kabul edilir. Özellikle:
Bordrolar imzalıysa ve ücret banka yoluyla ödenmişse,
İşçi bordroya itiraz etmemişse,
mahkeme, işverenin ödemeyi yaptığı kanaatine varır ve davayı delil eksikliği gerekçesiyle reddeder.
Delil Eksikliği Neden Bu Kadar Önemli?
İş mahkemeleri, yalnızca beyana değil, kanıta ve delile dayalı karar verir. Davacının haklı olması, tek başına dava kazanmak için yeterli değildir. Bu bağlamda;
Dava açmadan önce mevcut deliller analiz edilmelidir.
Tanıklar belirlenmeli, ifadeleri önceden değerlendirilmelidir.
Yazılı belgeler eksiksiz toplanmalı ve düzenli biçimde dosyaya sunulmalıdır.
Somut olaylar mümkün olduğunca detaylandırılmalıdır.
Delil eksikliği, sadece davanın reddiyle kalmaz; bazen karşı tarafın vekâlet ücreti ve yargılama giderlerinin de yüklenmesine sebep olabilir. Bu da hak arama sürecini maddi anlamda zararla sonuçlandırabilir.
Uzman Desteği Neden Gerekli?
İşçilik alacakları, işe iade, mobbing, eşit davranma gibi davalarda delil yönetimi, stratejik bir süreçtir. Delil sunma usulleri, süreler, tanık listeleri ve belge içeriği gibi konular teknik bilgi gerektirir. Bu nedenle:
📌 Dava açmadan önce, iş hukuku alanında uzman bir avukata danışmak, delil yetersizliği nedeniyle hak kaybı yaşanmasının önüne geçer.
Avukat desteğiyle:
Hangi delillerin işe yarayacağı,
Delillerin hangi sırayla ve hangi gerekçeyle sunulması gerektiği,
Tanıkların ifadesi nasıl yapılandırılmalı gibi konular planlanabilir.
Sonuç: İş Mahkemesinde Delil, Davanın Kaderini Belirler
İş mahkemelerinde verilen kararlar; yazılı belgeler, tanık beyanları, dijital kayıtlar ve bilirkişi raporlarının bütüncül değerlendirilmesine dayanır. Davacı veya davalı olsun, tarafların hak kaybı yaşamaması için iddialarını destekleyen her delili önceden hazırlaması ve usule uygun biçimde, gecikmeksizin mahkemeye sunması hayati önem taşır.
Bu noktada Bahariye Hukuk olarak; işe iade, kıdem-ihbar tazminatı, mobbing, fazla mesai alacağı ve diğer tüm işçilik alacaklarında müvekkillerimizin delil toplama, dava hazırlığı ve yargılama sürecini eksiksiz yönetmelerine destek oluyoruz. Kadıköy merkezli ofisimizde görev yapan deneyimli İstanbul iş hukuku avukatı kadromuz ve iş davaları konusunda uzman ekibimizle, iş mahkemelerinde haklarınızı en güçlü şekilde savunuyor, adil bir sonuca ulaşmanız için yanınızda yer alıyoruz.
📞 Hukuki durumunuzu değerlendirmek ve süreci haklarınızı koruyarak yönetmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Hizmetlerimize ve bilgilendirici içeriklerimize ulaşmak için YouTube kanalımızı da ziyaret edebilirsiniz.
📍 Ofisimiz: Caferağa Mahallesi General Asım Gündüz Caddesi No:102/3 Kadıköy/İSTANBUL
📞 Telefon: 0533 558 68 87
🌐 Web: https://bahariyehukuk.com/
🗺️ Yol tarifi için tıklayın.