Haksız İşten Çıkarma

İş hayatında çalışan ile işveren arasındaki ilişkiler, kanunlarla belirlenmiş hak ve yükümlülükler çerçevesinde yürütülür. Türk İş Kanunu ve ilgili mevzuatlar, hem işverenin hem de işçinin haklarını koruyarak iş güvencesini sağlamayı amaçlar. Ancak uygulamada bazı işverenler, iş akdini sona erdirirken kanunun çizdiği sınırları ihlal edebilmekte ve bu durum çalışanlar açısından ciddi mağduriyetler doğurabilmektedir.

Özellikle hiçbir geçerli veya haklı neden olmaksızın yapılan işten çıkarmalar, haksız işten çıkarma olarak adlandırılır ve çalışanların hukuki yollara başvurma hakkı doğar. Bu tür durumlarda işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası ve diğer işçilik alacakları gündeme gelir.

İş davaları kapsamında sıkça karşılaşılan haksız işten çıkarma uyuşmazlıklarında, sürecin usulüne uygun yürütülmesi ve işçinin haklarının tam anlamıyla korunabilmesi için uzman bir iş avukatı desteği büyük önem taşır. Bahariye Hukuk olarak, haksız işten çıkarma durumunda çalışanların sahip olduğu tüm yasal hakları, dava yollarını ve süreçlerin nasıl yönetilmesi gerektiğini detaylı şekilde ele alıyor ve müvekkillerimize profesyonel hukuki danışmanlık sunuyoruz.

Haksız İşten Çıkarma Nedir?

Haksız işten çıkarma; işverenin, işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı bir sebep olmadan sonlandırması durumunda ortaya çıkar. Türk İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinde iş güvencesini sağlamak adına, işverenin iş akdini feshederken belirli şartlara uymasını zorunlu kılmıştır. Bu şartlara uyulmaksızın yapılan fesihler geçersiz kabul edilmekte ve işçiye çeşitli haklar doğmaktadır.

İşverenin Fesihte Uyması Gereken Kurallar

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirebilmesi için;

Geçerli bir neden göstermesi gerekir. İşçinin yetersiz performansı, işyerinde ciddi ekonomik gerekçeler, işin ve işletmenin gereklilikleri gibi durumlar geçerli sebep sayılabilir.

Haklı nedenlere dayanması durumunda ise işverenin derhal fesih hakkı doğar. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, güveni kötüye kullanma, işyerinde hırsızlık gibi ağır ihlaller bu kapsamdadır.

Usulüne uygun fesih bildiriminde bulunması zorunludur. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, gerekçenin açıkça belirtilmesi ve işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

Haksız Fesih Ne Zaman Söz Konusu Olur?

İşveren yukarıdaki şartlara uymaksızın;

Keyfi olarak iş sözleşmesini sonlandırıyorsa,

Gerçek dışı veya mesnetsiz gerekçeler ileri sürüyorsa,

Savunma hakkı tanımadan ve prosedürleri yerine getirmeden fesih yapıyorsa,

bu durum haksız işten çıkarma olarak değerlendirilir. Böyle bir fesih sonucunda işçi, işe iade davası açma, kıdem ve ihbar tazminatı talep etme ve diğer işçilik alacaklarını isteme hakkına sahip olur.

İşçinin Hak Kaybını Önlemek İçin Ne Yapmalı?

İşçi, haksız fesih karşısında hızlı ve doğru adımlar atmalıdır:

Fesih bildirimi kendisine ulaştıktan sonra süreleri dikkatle takip etmelidir.

Arabuluculuk başvurusunu zamanında yapmalıdır.

Gerekirse uzman bir iş avukatı yardımıyla işe iade davası ve tazminat talepleri için hukuki süreç başlatmalıdır.

Haksız İşten Çıkarmada İşçinin Hakları Nelerdir?

İşverenin haksız şekilde iş akdini sonlandırması halinde, işçiye kanunen birçok hak ve tazminat doğar. Haksız işten çıkarma durumunda işçinin uğradığı mağduriyetin giderilmesi için iş kanununda hem maddi hem manevi haklar güvence altına alınmıştır. Bu haklar şu şekilde sıralanabilir:

1️⃣ Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin haksız şekilde sona erdirilmesi halinde işçinin en temel haklarından biridir. Şartları:

İşçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Haksız fesih nedeniyle işten ayrılmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt maaşı üzerinden her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır.

Hesaplamada giydirilmiş ücret (yol, yemek, prim, ikramiye gibi ödemeler) de dikkate alınır.

2️⃣ İhbar Tazminatı

İş Kanunu’na göre işveren, iş sözleşmesini sona erdirirken işçiye ihbar süresi tanımak zorundadır. Aksi halde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar süreleri:

6 aydan az kıdemde: 2 hafta,

6 ay – 1,5 yıl arası: 4 hafta,

1,5 yıl – 3 yıl arası: 6 hafta,

3 yıldan fazla kıdemde: 8 hafta.

İşveren bu süreleri uygulamadan işten çıkarırsa, işçiye bu sürelerin karşılığı kadar ücret ödemek zorundadır.

3️⃣ İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında çalışan işçiler, haksız işten çıkarma karşısında işe iade davası açabilir. Şartları:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,

İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.

Mahkeme, feshi geçersiz sayarsa işçinin işe iadesine karar verir. İşveren işçiyi tekrar işe başlatmazsa, tazminat ödemekle yükümlü olur.

4️⃣ Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade davası sonucunda işçi lehine karar verilirse:

İşçi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süredeki ücret ve tüm sosyal haklarını talep edebilir.

İşveren bu ödemeyi yapmak zorundadır.

İşçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğar.

5️⃣ Sendikal Tazminat

İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması, sendikal tazminat doğurur. İşverenin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri gerekçe göstererek yaptığı fesihler hukuken geçersizdir.

Mahkeme tarafından belirlenen tutarda sendikal tazminata hükmedilir.

Bu tazminat, diğer işçilik alacaklarından bağımsız olarak hesaplanır.

6️⃣ Fazla Mesai ve Diğer Alacaklar

Haksız işten çıkarılan işçi ayrıca;

Ödenmeyen fazla mesai ücretleri,

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,

Varsa prim ve ikramiyeler gibi alacaklarını da talep edebilir.

Haksız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?

İşverenin iş akdini sona erdirirken geçerli ve haklı nedenlere dayanması gerekmektedir. Ancak uygulamada bazı işverenler, yeterli hukuki dayanak olmadan işten çıkarma yoluna gitmekte ve bu durum ciddi mağduriyetlere yol açmaktadır. Haksız işten çıkarma davalarında sıkça karşılaşılan yaygın sebepler şunlardır:

1️⃣ Performans Düşüklüğü İddiasının İspatlanamaması

İşveren, işçiyi performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarabilir; ancak bu iddiasını somut verilerle ve ölçülebilir kriterlerle ispat etmek zorundadır. Performans değerlendirmesi yapılmadan, uyarı verilmeden veya gelişim süreci tanınmadan doğrudan yapılan fesihler haksız işten çıkarma sayılır.

2️⃣ İş Sözleşmesi İhlalinin Delillendirilememesi

İşverenin iş sözleşmesinin ihlal edildiğini iddia etmesi halinde, bu iddiayı somut delillerle desteklemesi gerekir. Çoğu zaman işverenler, sözlü iddialarla veya yetersiz belgelerle fesih gerçekleştirmektedir. Delilsiz ve keyfi iddialarla yapılan fesihler geçersiz sayılır.

3️⃣ Keyfi ve Gerekçesiz Fesihler

İşverenin hiçbir gerekçe göstermeden veya geçerli neden oluşturmayan gerekçelerle işçiyi işten çıkarması, İş Kanunu kapsamında açıkça yasaktır. Keyfi uygulamalar, işverenin sorumluluğunu doğurur ve işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade hakkı kazandırır.

4️⃣ Sendikal Faaliyet Nedeniyle İşten Çıkarma

İşçinin sendika üyeliği, sendikal faaliyetlerde bulunması ya da sendikal haklarını kullanması nedeniyle işten çıkarılması, doğrudan sendikal tazminat hakkı doğurur. Anayasa ve İş Kanunu, sendikal nedenlerle feshi kesinlikle yasaklamıştır. İşveren, işçiyi hangi sendikaya üye olduğuna göre işten çıkaramaz veya sendikaya üye olmasını engelleyemez.

5️⃣ Hamilelik, Doğum İzni ve Sağlık Sorunları Nedeniyle Fesih

İşçinin hamilelik, doğum izni kullanması, raporlu olması ya da sağlık sorunları yaşaması nedeniyle işten çıkarılması da haksız fesih sayılır. Özellikle kadın işçilerin doğum ve süt izni kullanmalarının ardından iş akitlerinin sona erdirilmesi halinde işveren ciddi tazminat sorumluluğu ile karşı karşıya kalabilir.

6️⃣ Mobbing ve Psikolojik Baskı Sonrası İşten Çıkarma

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz) uygulayarak işçiyi istifaya zorlamak veya mobbing sonrası işçiyi işten çıkarmak sıkça karşılaşılan kötü niyetli işveren uygulamalarındandır. Mobbing, hem haksız fesih hem de işçinin ayrıca manevi tazminat talep edebileceği ayrı bir hak ihlali oluşturur.

7️⃣ Geçerli Neden Şartlarının Sağlanmaması

İş Kanunu’na göre geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için işverenin:

İşçinin davranışını, yeterliliğini ve işletme gereklerini belgelendirmesi,

İşçiyi savunma hakkından yararlandırması,

Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli yapması gerekir.

Bu şartlara uyulmaksızın yapılan tüm fesihler haksız işten çıkarma kapsamında değerlendirilir.

İş Kanunu’na Göre İşten Çıkarma Usulü

Türk İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde hem işçi hem de işverenin hak ve yükümlülüklerini açıkça düzenlemiştir. İşveren, iş akdini feshederken keyfi hareket edemez; belirli usullere ve şekil şartlarına uymak zorundadır. İşten çıkarma işleminin geçerli olabilmesi için usul hatası yapılmaması büyük önem taşır.

1️⃣ Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işverenin yapacağı fesih bildirimi mutlaka yazılı şekilde yapılmalıdır. Sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri hukuken geçerli değildir. Yazılı bildirimde;

Fesih tarihi,

Fesih sebebi,

İşçinin kimlik bilgileri,

İşyerinin unvanı

gibi temel bilgiler eksiksiz yer almalıdır.

2️⃣ Fesih Gerekçesinin Açıkça Belirtilmesi

İşveren yalnızca yazılı fesih yapmakla yetinemez; ayrıca fesih gerekçesini de açık, somut ve anlaşılır şekilde bildirmek zorundadır. Belirsiz, genel ifadeler ya da geçersiz gerekçeler işvereni ispat yükümlülüğünden kurtarmaz.

“İşyerinde uyumsuzluk”,

“Performans yetersizliği” gibi genel gerekçeler yerine somut olay ve deliller gösterilmelidir.

3️⃣ Savunma Alma Yükümlülüğü

İşveren, işçinin davranışları ya da performansı nedeniyle fesih yapacaksa savunma alma yükümlülüğünü de yerine getirmelidir. İşçiye savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler usulsüz ve geçersiz kabul edilir.

İşçiye yazılı olarak savunma vermesi için süre tanınmalı,

İşçinin iddialara cevap vermesine imkan sağlanmalıdır.

Savunma alınmadan yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası açma şansı oldukça yüksektir.

4️⃣ Usulsüz Feshin Sonuçları

İşverenin bu kurallara uymadan gerçekleştirdiği fesihler geçersiz fesih olarak değerlendirilir. Sonuç olarak:

İşçi işe iade davası açabilir,

İhbar ve kıdem tazminatı talep edebilir,

İşveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı öder.

Özellikle haksız işten çıkarma iddialarında mahkemeler, işverenin fesihte bu usullere uygun davranıp davranmadığını ayrıntılı şekilde inceler.

5️⃣ Arabuluculuk Başvurusu Zorunluluğu

İşe iade davası açılmadan önce, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe İade Davası Süreci

Haksız işten çıkarma durumunda işçinin sahip olduğu en önemli haklardan biri de işe iade davası açma hakkıdır. İş güvencesi kapsamında çalışan işçiler, usulsüz ve geçersiz feshe karşı mahkemeye başvurarak işe dönüşlerini ve hak kayıplarının giderilmesini talep edebilir. Ancak işe iade davasının başarılı olabilmesi için, işçinin sürelere ve usule dikkat etmesi büyük önem taşır.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşçi işe iade davası açabilmek için şu şartları sağlamalıdır:

İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Fesih geçersiz veya haksız yapılmış olmalıdır.

Bu şartları taşımayan işçiler işe iade davası açamaz; ancak kıdem ve ihbar tazminatları için diğer yasal haklarını talep edebilirler.

İşe İade Davası Sürecinin Aşamaları

1️⃣ Arabuluculuk Başvurusu
İşçi, iş akdinin feshinin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde zorunlu arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk, işe iade davasında dava şartıdır.

Arabuluculukta uzlaşma sağlanamazsa, işçi dava yoluna gidebilir.

Arabuluculuk tutanağı dava dilekçesi ile birlikte mahkemeye sunulur.

2️⃣ Dava Açılması
Arabuluculuk aşamasında uzlaşma olmaması halinde işçi, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açar.

3️⃣ Mahkeme Süreci
Mahkeme sürecinde;

İşveren, feshin geçerli veya haklı nedenlere dayandığını ispatla yükümlüdür.

İşçi, sadece feshin varlığını ispatlar.

Tanıklar dinlenir, deliller toplanır ve karar verilir.

4️⃣ Mahkeme Kararı ve Sonuçları
Mahkeme işvereni haksız bulursa:

İşçinin işe iadesine karar verir.

İşçiye boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 aya kadar) ödenmesine karar verir.

İşçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatı (4 ila 8 aylık ücreti kadar) ödenmesine hükmeder.

5️⃣ İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması
İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi 10 iş günü içinde işe başlatmazsa:

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemek zorunda kalır.

İşçi ayrıca kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilir.

İşe İade Davasında Süreler Çok Kritik

İşe iade davalarında hak düşürücü süreler oldukça sıkıdır:

Fesih bildirimi tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvuru,

Arabuluculuk anlaşmazlığı sonrası 2 hafta içinde dava açma zorunluluğu vardır.

Bu sürelerin kaçırılması halinde işçi tüm işe iade haklarını kaybeder.

Haksız İşten Çıkarılmada İspat Yükümlülüğü

Haksız işten çıkarma davalarında en kritik konulardan biri ispat yükümlülüğüdür. İş Kanunu, fesih işleminin hukuki dayanağının bulunup bulunmadığını ortaya koyma sorumluluğunu büyük ölçüde işverene yüklemiştir. Bu düzenleme işçinin iş güvencesini sağlamak ve keyfi fesihleri engellemek amacıyla getirilmiştir.

İşçi Ne İspat Eder?

İşçinin ispat yükümlülüğü oldukça sınırlıdır. İşçi;

İş sözleşmesinin sona erdiğini,

Kendisine fesih bildiriminin yapıldığını,

İşten çıkarıldığını,

kanıtlamakla yükümlüdür. Bu deliller çoğunlukla kolayca temin edilebilir; yazılı fesih bildirimi, e-posta, işyeri çıkış evrakları, SGK çıkış kayıtları gibi belgelerle ispatlanabilir.

İşveren Ne İspat Eder?

Asıl ispat yükü işverene aittir. İşveren;

Feshin geçerli nedene dayandığını,

Feshin haklı sebeple yapıldığını,

Gerekçenin somut ve gerçek olduğunu,

Performans düşüklüğü, davranış bozukluğu, işletme gerekleri gibi sebeplerin varlığını,

delil ve belgelerle kanıtlamak zorundadır.

İşverenin Sunması Gereken Deliller

İşverenin mahkemeye sunabileceği deliller şunlardır:

Performans değerlendirme raporları,

Yazılı uyarılar ve savunma yazıları,

Disiplin kuruluna ilişkin tutanaklar,

İşletme içi yeniden yapılanma belgeleri,

İşletme faaliyetlerinin daraltıldığına dair finansal raporlar,

İşçi tarafından işyerinde yapılan somut ihlallerin delilleri.

Bu delillerin somut, objektif ve yargılamada inandırıcı bulunması gerekir. Aksi halde işverenin iddiası kabul edilmez.

İspat Yükümlülüğünü Yerine Getiremeyen İşverenin Durumu

İşveren gerekli ispatı yapamazsa:

Fesih geçersiz sayılır.

İşçi işe iade davasını kazanır.

İşveren boşta geçen süre ücretini, işe başlatmama tazminatını ve işçilik alacaklarını ödemek zorunda kalır.

Mahkemeler, delil yetersizliğinde işveren aleyhine karar vermeye çok daha eğilimlidir. Bu nedenle işverenin fesih öncesinde tüm belgeleri titizlikle hazırlaması ve işten çıkarma sürecini hukuki çerçevede yürütmesi gerekir.

Haksız İşten Çıkarma ve Tazminat Hesaplaması

Haksız işten çıkarma halinde işçiye ödenmesi gereken tazminatlar yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. İşçi ayrıca diğer işçilik alacakları ve varsa ek tazminatlar bakımından da hak sahibi olur. Tüm bu kalemlerin doğru ve eksiksiz şekilde hesaplanabilmesi için hem mevzuat hem de işyeri kayıtlarının detaylı şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Tazminat Hesaplamasında Dikkate Alınan Temel Unsurlar

1️⃣ İşçinin Çalışma Süresi

İşçinin işyerinde çalıştığı toplam süre kıdem tazminatını doğrudan etkiler.

Çalışma süresi ne kadar uzun ise, tazminat tutarı da o oranda artar.

İşverenin başka bir işyerinde geçirilen süreyi de dikkate alması gerekebilir (aynı işveren bünyesinde farklı şirketler arasında yapılan devirlerde).

2️⃣ Son Brüt Maaş

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında işçinin son brüt maaşı esas alınır.

Yalnızca çıplak ücret değil, giydirilmiş ücret (yol, yemek, prim, ikramiye vb.) de hesaplamaya dahil edilir.

Fazla mesai ve diğer düzenli ödemeler de tazminat hesabında dikkate alınabilir.

3️⃣ Hak Edilen İzin Ücretleri

Kullanılmamış yıllık izin hakları da iş akdinin sona ermesinde işçiye nakdi olarak ödenmelidir.

Kullanılmayan izin günlerinin tamamı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.

4️⃣ Fazla Mesai Alacakları

İşçinin geçmişte fazla mesai yapıp da ücretini alamadığı durumlarda, bu alacak da hesaplamaya dahil edilir.

İşçi fazla mesaiyi ispatladığında, işveren geçmişe dönük ödeme yapmak zorundadır.

5️⃣ Sosyal Haklar ve Yan Haklar

İşveren tarafından sağlanan düzenli yemek yardımı, yol ücreti, çocuk yardımı, prim ödemeleri ve ikramiyeler de tazminat hesaplamasında dikkate alınabilir.

Özellikle yüksek gelir grubundaki çalışanlarda yan haklar önemli tazminat farkları doğurabilir.

Bordro ve Kayıt İncelemesinin Önemi

Tazminat hesaplamaları sırasında:

Bordrolar,

SGK hizmet dökümleri,

Banka hesap hareketleri,

İşyeri kayıtları ve ücret hesap pusulaları

detaylı şekilde incelenir. İşverenin bordro ve kayıt tutma yükümlülüğü bulunduğundan, kayıtlar üzerindeki her türlü çelişki işçi lehine yorumlanır.

Tazminat Kalemlerinin Birlikte Hesaplanması

Haksız işten çıkarma sonucu işçinin alabileceği tazminatlar topluca şu kalemlerden oluşabilir:

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Fazla mesai ücretleri

Kullanılmamış yıllık izin ücretleri

İşe başlatmama tazminatı (işe iade davası kazanılırsa)

Boşta geçen süre ücreti

Sendikal tazminat (sendikal nedenle fesih varsa)

Bu hesaplamaların hatasız yapılabilmesi için teknik bilgi ve yasal mevzuatın iyi bilinmesi şarttır. Bu nedenle uzman bir iş avukatı ile çalışmak tazminatın eksiksiz alınabilmesi açısından önemlidir.

Haksız İşten Çıkarma ile İlgili Sık Yapılan Hatalar

Haksız işten çıkarma süreci hem işçi hem de işveren açısından ciddi yasal sorumluluklar ve hak kayıpları doğurabilecek teknik bir alandır. Uygulamada birçok dava, usul hataları ve süre ihlalleri nedeniyle hak kayıplarıyla sonuçlanmaktadır. Bu nedenle hem işçilerin hem de işverenlerin aşağıdaki sık yapılan hatalardan kaçınmaları büyük önem taşır:

1️⃣ Hak Düşürücü Sürelerin Kaçırılması

İşe iade davası açabilmek için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurulması zorunludur.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde 2 hafta içinde dava açılması gerekir.

Bu sürelerin kaçırılması halinde işçi işe iade hakkını tamamen kaybeder.

Hak düşürücü sürelerin sıkı olması nedeniyle sürelerin titizlikle takip edilmesi gerekir.

2️⃣ Arabuluculuğa Başvurmadan Doğrudan Dava Açılması

İşe iade ve işçilik alacakları davalarında zorunlu arabuluculuk aşaması dava şartı haline getirilmiştir.

Arabulucuya başvurmadan doğrudan mahkemeye dava açılması halinde dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci usulüne uygun tamamlanmadan dava açılması sık karşılaşılan ciddi bir hatadır.

3️⃣ Fesih Bildiriminin Usulsüz Yapılması

İşveren tarafından yapılan fesih bildiriminin mutlaka yazılı ve gerekçeli olması zorunludur.

Sözlü fesihler veya gerekçesiz yazılı fesih bildirimleri geçerli kabul edilmez.

İşverenin fesih gerekçesini somut ve açık şekilde ortaya koymaması, davalarda aleyhine sonuç doğurur.

4️⃣ Delil Yetersizliği Nedeniyle İşverenin İspat Sıkıntısı Yaşaması

İşverenin fesihte dayandığı nedenleri mutlaka delillerle desteklemesi gerekir.

Performans düşüklüğü, disiplinsizlik, devamsızlık gibi iddialar delillendirilmediği takdirde fesih geçersiz sayılır.

Disiplin tutanakları, performans değerlendirme formları, ihtar yazıları, tanık beyanları gibi belgelerin eksikliği işverenin davayı kaybetmesine neden olabilir.

5️⃣ İşçinin Haklarını Eksik Talep Etmesi

İşçiler, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını talep etmekle yetinmemelidir.

İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.

Eksik talepler, işçinin ciddi maddi kayıp yaşamasına neden olur.

6️⃣ Profesyonel Hukuki Destek Almadan Süreci Yönetmek

İş hukuku, teknik detayları ve süreleri bakımından oldukça karmaşık bir alandır.

İşverenler yanlış uygulamalarla yüksek tazminat yükümlülükleriyle karşılaşabilir.

İşçiler ise haklarını tam olarak kullanamayabilir.

Bu nedenle sürecin başından itibaren deneyimli bir iş hukuku avukatı desteği almak her iki taraf için de büyük önem taşır.

Bahariye Hukuk Olarak Tavsiyemiz

Haksız işten çıkarma, hem işçi hem de işveren açısından ciddi hak kayıplarına ve yüksek tazminat yükümlülüklerine yol açabilecek son derece teknik ve hassas bir süreçtir. Sürelerin sıkılığı, ispat yükünün ağırlığı ve dava prosedürlerinin karmaşıklığı nedeniyle sürecin uzmanlıkla yürütülmesi büyük önem taşır. Özellikle işe iade davaları, tazminat hesaplamaları ve işçilik alacaklarının tahsili gibi konularda yapılacak küçük bir hata bile ciddi sonuçlar doğurabilir.

Bahariye Hukuk olarak; haksız işten çıkarma, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai alacakları, yıllık izin ücretleri ve diğer tüm işçilik alacakları konusunda müvekkillerimize kapsamlı hukuki danışmanlık ve etkin dava takibi hizmetleri sunuyoruz. Her bir dosyada işçinin ve işverenin tüm haklarını koruyacak şekilde titiz bir hazırlık ve detaylı bir hukuk stratejisi geliştiriyoruz.

İstanbul merkezli ofisimizde faaliyet gösteren deneyimli İstanbul iş hukuku avukatı kadromuz ile iş hukukunun tüm alanlarında işçi ve işveren müvekkillerimize güçlü destek sağlıyoruz. Özellikle İstanbul iş avukatı arayışında olan taraflar için, davaların doğru şekilde yönetilmesi, hak kayıplarının önlenmesi ve maksimum kazanım sağlanması adına kapsamlı hizmet veriyoruz.

Kadıköy merkezli çalışmalarımızla, Kadıköy iş hukuku avukatı ve Kadıköy iş avukatı olarak, bölgedeki iş hukukuna ilişkin tüm uyuşmazlıklarda müvekkillerimize birebir ilgi ve çözüm odaklı danışmanlık sağlıyoruz. Hem işten çıkarılan çalışanların mağduriyetlerini gidermek, hem de işverenlerin olası dava risklerini en aza indirmek amacıyla her dosyayı büyük bir özenle değerlendiriyoruz.

İş akdinizin sona ermesi, işe iade süreci veya işçilik alacaklarının tahsili aşamasında hak kaybı yaşamamak ve doğru hukuki strateji ile ilerlemek için Bahariye Hukuk’un uzman iş hukuku avukatı ekibiyle iletişime geçebilirsiniz.

Hizmetlerimize ve bilgilendirici içeriklerimize ulaşmak için YouTube kanalımızı da ziyaret edebilirsiniz.

📞 Hemen İletişime Geçin

📍 Ofisimiz: Caferağa Mahallesi General Asım Gündüz Caddesi No:102/3 Kadıköy/İSTANBUL
📞 Telefon: 0533 558 68 87
🌐 Web: https://bahariyehukuk.com/
🗺️ Yol tarifi için tıklayın.